Det nya normala och varför gamla modeller inte räcker
De senaste åren har stora förändringar skett i samhället och i omvärlden. En ny världsordning håller på att skapas. Den globala handeln håller på att ändras i grunden. Tullar och restriktioner införs som skapar helt nya förutsättningar och helt nya relationer på den globala marknaden.
Förändringarna i omvärlden är mest sannolikt här för att stanna. Det nya kommer inte se ut som det gamla. Den lågkonjunktur som vi fortfarande befinner oss i är en av de längsta vi upplevt.
De senaste gångerna har lågkonjunkturerna grundats i konjunkturcykeln eller i systemfel och tillfälliga kriser.
Den vi nu lever i har betydligt fler orsaker.
Det är naturligt att konjunkturen svänger över tid, men det är inte lika naturligt med de ytterligare faktorer som nu driver utvecklingen: krig i en omfattning vi inte sett sedan 1900-talets världskrig, stokastiska politiska beslut från världsledare, global polarisering – och en exponentiell teknologisk utveckling där AI förändrar villkoren i grunden.
Illusionen om det ”normala”
Frågan blir då: ska vi hålla fast vid en naiv förhoppning om att allt återgår till hur det en gång var? Eller vågar vi möta verkligheten och förstå att det faktiskt inte kommer bli som förr?
Historien är tydlig – de organisationer som hållit fast vid gamla modeller och strukturer har förr eller senare förlorat sin relevans.
Skrivmaskinstillverkaren Facit är ett klassiskt exempel: i stället för att anpassa sig till en digital värld satsade man på att förbättra en teknologi som redan var på väg att bli föråldrad.
Anpassning som strategi: affärsmodell, arbetssätt, teknologi
Att anpassa sig är inte längre ett alternativ, det är en nödvändighet. Varje verksamhet måste ställa sig frågor som i vissa fall kanske känns jobbiga och svåra men som i dagsläget är väldigt viktiga och relevanta.
Fyra styrfrågor för ledningen
- Hur påverkar de globala förändringarna vår marknad just nu?
- Hur kan vi rusta oss för en verklighet där osäkerhet är det enda säkra?
- Vilka beteenden, strukturer och kompetenser måste vi utveckla för att stå starka framåt?
- Hur påverkar förändringarna på vår marknad oss och våra konkurrenter?
Att våga ompröva sin affärsmodell, ifrågasätta invanda arbetssätt och investera i rätt teknologier är centrala delar av överlevnadsstrategin.
Ledarskap i osäkerhet
I tider av turbulens blir ledarskapet avgörande. Organisationer behöver chefer och ledare som kan navigera i osäkerhet, kommunicera tydligt och skapa trygghet även när svaren inte finns på förhand.
Det handlar om att kombinera mod och realism – att erkänna komplexiteten, men samtidigt visa riktning och hopp.
AI i HR ska agera stöd för produktivitet och inte vara ersättare
Utvecklingen av AI kan upplevas hotfull, men är också en enorm möjlighet. Organisationer som lyckas använda teknologin för att öka produktivitet, frigöra tid för värdeskapande arbete och skapa nya tjänster kommer att stå långt starkare än de som ser AI enbart som en risk.
Precis som med alla stora teknologiska skiften kommer det inte vara de snabbaste eller största som nödvändigtvis överlever – utan de mest anpassningsbara.
HR som strategisk funktion
I denna kontext blir HR en av de mest avgörande funktionerna i företagen. Förmågan att rekrytera, behålla och utveckla rätt kompetenser är i praktiken det som avgör vilka organisationer som kommer lyckas.
Det handlar inte enbart om att fylla dagens behov, utan om att rusta verksamheterna för morgondagens.
HR behöver vara den kraft som driver kompetensförsörjningen i en föränderlig värld – där lärande, flexibilitet och innovation blir centrala byggstenar.
HR:s tre nyckeluppgifter 2025
1. Rekrytera för framtiden, inte gårdagen
Rekryteringsprocessen behöver utvecklas bortom klassiska CV-granskningar och traditionella urval. I stället måste fokus ligga på potential, lärförmåga och anpassningsbarhet.
I en tid där roller snabbt förändras är det inte alltid den som har mest erfarenhet som blir mest värdefull, utan den som snabbast kan växa in i nya sammanhang. Här blir verktyg som kompetensbaserad rekrytering och AI-stöd för urval viktiga, men HR måste samtidigt värna om det mänskliga omdömet och den kulturella matchningen.
2. Utveckla och behålla genom livslångt lärande
Företag kan inte längre förlita sig på att anställda ”är färdiga” när de kommer in i organisationen. Kompetenser åldras snabbt, och kontinuerligt lärande måste bli en integrerad del av arbetet.
HR har en central roll i att skapa strukturer för kompetensutveckling – allt från interna akademier och e-learningplattformar till samarbete med universitet och yrkeshögskolor.
Mentorskap och coachning blir avgörande för att bygga broar mellan generationer och säkerställa att både juniora och seniora medarbetare växer.
3. Bygga robusta organisationer
Att behålla rätt kompetens handlar inte enbart om lön och förmåner. Det handlar om kultur, ledarskap och känslan av mening i arbetet.
Här behöver HR ta en tydligare roll i att driva frågor kring engagemang, hållbar arbetsmiljö och ledarutveckling.
Organisationer som lyckas skapa en miljö där människor vill stanna och bidra kommer ha en avgörande konkurrensfördel.
Juniora talanger i en AI-värld: skapa nya insteg
En särskilt kritisk fråga är hur unga och nyutbildade människor ska ta sig in på arbetsmarknaden. De enklare och mer repetitiva arbetsuppgifter som tidigare fungerat som startpunkter i karriären försvinner snabbt när AI tar över.
Traditionella instegsjobb inom ekonomi, HR och administration riskerar att försvinna eller förändras så mycket att de inte längre ger den naturliga träningsarenan som tidigare generationer haft.
Detta kan upplevas som ett hot, inte bara för individerna utan också för företagen.
Om inflödet av nya talanger stryps kan det på sikt leda till kompetensbrist, bristande förnyelsekraft och en åldrande arbetsstyrka.
Men det går också att se möjligheter: om vi lyckas skapa nya vägar in på arbetsmarknaden kan unga medarbetare snabbare få ta ansvar, arbeta i utvecklingsprojekt eller få roller där kreativitet och problemlösning är centrala – områden där AI ännu inte kan ersätta det mänskliga.
Vägar framåt för HR: 5 initiativ att starta nu
För att hantera dessa utmaningar behöver HR tänka nytt och driva utveckling på flera fronter:
- Omställningsprogram – där medarbetare kontinuerligt kan växla kompetens när gamla roller förändras eller försvinner.
- Nya former av traineeprogram – där unga får tillgång till verkliga arbetsuppgifter från start, men med starkt stöd i form av mentorskap och handledning.
- Partnerskap med utbildningssektorn – för att säkerställa att det som lärs ut i skolor och på universitet är relevant för den arbetsmarknad som faktiskt växer fram.
- Interna lärmiljöer – där experimenterande, tvärfunktionella samarbeten och lärande av varandra är en naturlig del av vardagen.
- AI som stöd, inte ersättare – använda AI för att frigöra tid från rutinuppgifter och i stället låta medarbetare, inklusive juniora, fokusera på mer komplexa och värdeskapande uppgifter.
HR som förändringsledare
Det är inte längre hållbart att se HR som en stödfunktion i bakgrunden.
HR måste ta plats i centrum av förändringsarbetet, tillsammans med ledningen, och aktivt driva frågor om kompetens, lärande och framtidens arbetsliv.
Förändringen sker nu – och företagens förmåga att hantera den kan i hög grad komma att avgöras av HR:s insats.
Det nya normala
Det nya kommer inte vara det gamla. Vi kan inte planera för att återgå till något som inte längre finns. I stället behöver vi bygga för en framtid präglad av förändring. Det kräver en kombination av innovationsförmåga, anpassningsvilja och modigt ledarskap.
Om du känner att en behovsanalys för just ert företag skulle vara intressant är ni varmt välkomna att kontakta oss på Corplus.
