Lönefunktionen har gått från att ha setts som en administrativ hygienfaktor till att bli en mer affärskritisk funktion för regelefterlevnad, medarbetarnöjdhet och strategiska beslut. Men med denna nya status kommer en utmaning som många chefer brottas med idag: Hur attraherar man de bästa specialisterna, och kanske ännu viktigare, hur får man dem att stanna?
Vi ser en tydlig trend på marknaden. Kompetensbristen inom lön är påtaglig och kraven på rollen har skiftat. Dagens lönespecialist förväntas inte bara hantera siffror. De förväntas vara kommunikativa, tekniskt bevandrade och fungera som rådgivare till chefer och HR.
Detta ställer helt nya krav på dig som rekryterar eller leder en löneavdelning. För att lyckas behöver du förstå vad som driver dagens löneproffs.
Lön är mer än ”bara lön”
En löneavdelning som fungerar, märks knappt, men en som fallerar märks direkt. Idag är lönefrågor tätt sammankopplade med företagets Employer Branding och förtroendekapital. Det handlar om allt från korrekt hantering av förmåner och pensioner till komplexa frågor kring hybridarbete och internationell beskattning.
Därför söker dagens kandidater mer än bara en trygg anställning. De söker en kontext där deras expertis respekteras. De vill se en arbetsgivare som förstår att lönefunktionen är en strategisk partner och inte bara en utbetalningsfunktion.
Så attraherar du toppkandidaterna inom lön
När det kommer till att hitta rätt lönekonsulter ser vi att följande faktorer ofta är avgörande för om en kandidat väljer att skriva på eller inte.
1. Synliggör lönefunktionens värde
Många kandidater söker sig aktivt bort från organisationer där lön är en isolerad del i verksamheten. De vill till bolag där lön är tydligt integrerad med HR och Ekonomi och där lönefunktionen:
- Får vara med i utvecklingsprojekt
- Syns i rekryteringskommunikation och på intranät
Detta är signaler som visar att ni tar deras kompetens på allvar.
2. Sälj in kulturen, inte bara kravlistan
Titta på era platsannonser. Fokuserar de mest på krav och systemkunskap?
Vänd på steken. Berätta istället om hur ni jobbar med utveckling, teknik och samarbete.
Beskriv teamet och möjligheten att påverka processer. En modern lönespecialist vill veta om ni har en kultur som uppmuntrar förbättringar eller om de förväntas sitta still i båten.
3. Respekt genom hela rekryteringsprocessen
Låt rekryteringsprocessen spegla kulturen. Seniora kandidater har sällan tålamod med långdragna processer eller tystnad.
En snabb, transparent och personlig rekryteringsprocess är ofta den faktor som avgör om ni får ”ja” från en toppkandidat.
Låt kandidaten träffa teamet och ställa frågor om system och rutiner tidigt.
6 nycklar för att behålla kompetensen inom lön
Att rekrytera rätt är bara halva jobbet. För att sedan behålla dessa stjärnor inom lön krävs ett aktivt ledarskap. Här är sex områden vi ser gör skillnad för långsiktig lojalitet.
1. Ge rätt verktyg och minimera ”skav”
Ingen vill fastna i onödigt manuellt arbete på grund av eftersatta system. Att investera i moderna lönesystem och integrationer är inte bara en effektiviseringsåtgärd, det är en arbetsmiljöfråga.
När tekniken strular ökar stressen, medan när den funkar så kan medarbetaren istället fokusera på värdeskapande analys och rådgivning.
2. Satsa på kompetensutveckling på riktigt
Löneområdet är i ständig förändring med nya lagar och regler. Visa att ni hänger med. Avsätt en tydlig budget för utbildning och nätverkande. Det signalerar att du investerar i dess långsiktiga värde, inte bara i att lösa dagens uppgifter.
3. Skapa tydliga karriärvägar (Payroll Business Partner)
Alla vill inte bli chefer, men alla vill utvecklas. Vi ser att rollen som Payroll Business Partner växer fram allt mer.
Det innebär en mer konsultativ roll mot verksamheten.
Kan ni skapa specialistspår, systemansvar eller projektledarroller internt?
Rotation och nya ansvarsområden gör att kompetensen stannar i huset samtidigt som den växer.
4. Bygg en hållbar arbetsmiljö för er löneavdelning
Lönearbete är cykliskt och stundtals extremt tidspressat och därför är sårbarheten ofta hög.
Som ledare måste du planera för topparna och se till att bemanningen är robust nog att hantera frånvaro.
Trygga medarbetare som hinner återhämta sig levererar högre kvalitet och stannar längre.
5. Visa uppskattning för det osynliga jobbet
Vänta inte tills något blir fel innan du uppmärksammar löneavdelningen.
Lyft fram deras arbete när allt flyter på. Det bygger stolthet och visar resten av organisationen vilket komplext maskineri som pågår i bakgrunden.
6. Inkludera lön i strategin
Bjud in lönechefen eller specialister till bordet när ni diskuterar strategiska frågor som påverkar personalen.
Det kan gälla nya förmånspaket eller expansionsplaner.
När lönefunktionen får bidra proaktivt går de från att vara reaktiva administratörer till proaktiva partners.
Sammanfattning
Att bygga en stark lönefunktion handlar i grunden om Hjärta och Kompetens.
Det kräver systemstöd och processer, absolut. Men framför allt kräver det ett ledarskap som ser människan bakom siffrorna.
Genom att kommunicera värdet av lön, erbjuda utveckling och säkra en hållbar arbetsmiljö bygger ni en funktion som inte bara levererar lön i tid, utan som även hjälper till att bidra till hela affärens framgång.
Behöver ni stärka upp er löneavdelning med en interimslösning? Vi kan lön, och vi vet vad som krävs för att lyckas.
Kontakta oss på Corplus så tar vi en förutsättningslös diskussion om er situation.
